………………
✍ خلیل کمربیگی دانشآموخته جامعهشناسی مسائل اجتماعی
یکی از پدیدههای نگرانکننده و مزمن در نظام مدیریتی استان ایلام و شاید در سایر استانها، شکلگیری الگویی نانوشته اما تأثیرگذار در فرایند انتصاب مدیران سازمانها در سطوح میانی و حتی عملیاتی است؛ الگویی که نه بر پایه شایستگی، تخصص و برنامهمحوری، بلکه بر مبنای بدهبستانهای قدرت، مناسبات قومی-طایفهای و متوازنسازیهای سیاسی شکل گرفته است. این الگو به تدریج چنان نهادینه شده که در بسیاری از موارد، افراد برای انتصاب در نقش مدیران ارشد دستگاههای اجرایی، ناچار به جلب رضایت مجموعهای از نیروهای بیرونی و غیررسمیاند: از نمایندگان مجلس و نهادهای نظارتی گرفته تا چهرههای بانفوذ محلی، احزاب و حلقههای درونسازمانی.
در استانهایی با ساختار اجتماعی طایفهمحور همانند ایلام، این مناسبات رنگ و بوی قومی و ایلی شدیدتری به خود میگیرند. نمایندگان برآمده از رقابتهای طایفهای نیز، تلاش میکنند افراد وابسته به خود را در پستهای کلیدی بگمارند. در چنین وضعیتی، اغلب افرادی که نقش مدیر ارشد سازمان و حتی مدیر عملیاتی را پذیرفتهاند،ناچار به پذیرش پیششرطهایی شدهاند که عملا بخشی از اختیار و استقلال خودش را پیشفروش کرده و آن در اختیار عدهای گذاشتهاند.
نتیجه این چرخه معیوب، واگذاری جایگاههای کلیدی سازمانها نه به افراد شایسته، بلکه به کسانی است که از روزنههای نفوذ و رابطه وارد شدهاند. بدنه مدیریتی برخی از سازمانها نیز، بر همین اساس شکل میگیرد: ترکیبی از معاونان و مدیران میانی و عملیاتی که نه براساس شایستهسالاری، بلکه تحت فشارها و توصیههای بیرونی منصوب شدهاند. هر یک از این افراد که پشتوانهای از یک نماینده، یک چهره بانفوذ یا یک جریان سیاسی با خود دارند؛ اغلب پاسخگوی مدیر نبوده، بلکه تابع خواست و نظر حامیان خود هستند.
این وضعیت به نوعی «دوگانگی اقتدار» در سازمانها دامن میزند: از یکسو، مدیر، مسئول رسمی سازمان است؛ اما از سوی دیگر، قدرت واقعی در دست مجموعهای غیررسمی و بیرونی قرار دارد. این شکاف، سازمان را از درون دچار فرسایش میکند؛ تصمیمگیریها با تعلل مواجه میشود، هماهنگی در سطوح مختلف از بین رفته، و انگیزه در بدنه کارشناسی تحلیل میرود. سازمانی که باید نهادی هدفمند و کارآمد باشد، به میدان چانهزنی برای تثبیت منافع بیرونی تبدیل میشود.
در چنین ساختاری، برخی مدیران اگر بخواهند برای تحول و شایستهگزینی تلاش کنند، با مقاومتهایی سازمانیافته مواجه میشوند: از فشارهای پنهان تا تهدید به عزل. اگر در برابر این فشارها ایستادگی کنند، بهتدریج در سلسلهمراتب با مانعتراشی و حذف مواجه میشوند. گاه ناچار میشوند معدود نیروهای متخصص و خوشفکری را که بدون پشتوانههای غیررسمی به جایگاهی رسیدهاند، کنار بگذارند، زیرا فاقد «کَس و دَس» لازم برای ادامه کارند. به این ترتیب، سازمانها نه تنها نیروهای مستعد را دفع میکنند، بلکه به تدریج به نوعی «شرکت سهامی غیررسمی» تبدیل میشوند؛ شرکتهایی که در آن سهم گروههای بانفوذ، جای تخصص را گرفته و مدیران صرفاً نقشی نمایشی دارند.
در این فضا، نه تنها بهرهوری و پاسخگویی به شدت افت میکند، بلکه نوعی بیاعتمادی نهادی در میان شهروندان شکل میگیرد. یافتههای سه موج ملی پیمایش سرمایه اجتماعی در ایران، نشان میدهد که اعتماد عمومی به نهادهای اجرایی به پایینترین سطح خود رسیده است. در استان ایلام، بسیاری از فعالان سیاسی و اجتماعی، مدیران دستگاههای اداری را بیطرف نمیدانند؛ آنها را وابسته به طوایف، گروههای رانتی و مناسبات غیرشفاف میدانند. کارکنان این سازمانها نیز آینده شغلی خود را نه در عملکرد و تخصص، بلکه در وابستگیها و روابط پنهان جستوجو میکنند.
در نتیجه، بسیاری از دستگاههای اجرایی استان ایلام به سازمانهایی فرسایشی، منفعل، بیافق، ناکارآمد و در معنایی عمیقتر، بیسازمان تبدیل شدهاند؛ ساختارهایی که از درون تهی شده و توان حل مسائل و آسیبها را از دست دادهاند.
برای خروج از این وضعیت و بازگرداندن سازمانها به مسیر اصلی، ضروری است که گامهایی اساسی برداشته شود:
بازنگری در سازوکارهای تصمیمگیری در زمینه انتصابات مدیریتی؛ طراحی نظامی شفاف، تخصصمحور و مستقل از مداخلات قومی و طایفهای؛ پشتیبانی مدیران عالی از مدیران میانی و تقویت اقتدار مدیران همراه با تضمین اختیارات لازم برای عمل به آنها؛ و در نهایت به رسمیت شناختن تفکیک قوا و استقلال نهادهای اجرایی.
بدون تحقق این اصلاحات ساختاری، هرگونه شعار درباره تحول اداری، توخالی و فریبنده خواهد بود و سازمانهای استان ایلام، همچنان در گرداب ناکارآمدی، سردرگمی و فروپاشی تدریجی گرفتار خواهند ماند.
